Anticiper et définir les besoins en compétence
Organiser les départs en retraite, accompagner les mutations technologiques, numériques, environnementales, économiques… ou tout simplement se positionner sur de nouveaux marchés, ouvrir/fermer un établissement, obligent à anticiper et définir les besoins en compétence.
Pour le faire il est nécessaire d’avoir une vision globale de ce qu’est l’entreprise à date (les salariés en poste) et de ce qu’elle pourrait devenir à plus ou moins long terme.
A date, il s’agit de faire un état des lieux des compétences présentes :
Disposer d’une fiche de poste pour chaque salarié
Etablir le bilan du parcours professionnel de chaque salarié
Identifier avec les salariés les compétences manquantes ou à renforcer
Faire le point des salariés à remplacer dans les 2 ans en raison d’un départ à la retraite et anticiper leur remplacement.
Grâce à cet état des lieux et en fonction de la stratégie de développement de l’entreprise, le chef d’entreprise pourra mettre en œuvre une gestion des emplois et des parcours professionnels – GEPP, lui permettant d’anticiper les besoins de formation et de recrutement.
Bien sûr votre entreprise n’est pas figée, pensez à faire l’exercice tous les 3 ans. Loin de perdre du temps, vous gagnerez en efficacité et performance.
Voir aussi
Accompagner les salariés
Une carrière n’est pas toujours toute tracée. Jeunes ou moins jeunes, les salariés peuvent / veulent / doivent évoluer au sein de l’entreprise.
Analyser les besoins
L’analyse des besoins est une étape cruciale dans la rédaction de l’offre d’emploi.
En effet, cette analyse vous permet de délimiter les missions, de cibler les candidats, et d’éviter les candidatures incohérentes. Cette étape n’est donc pas à négliger. Grâce à elle, vous allez pouvoir établir une fiche de poste utile et précise.
Ce document vous servira en cas d'embauche pour rédiger le contrat de travail et lors des entretiens professionnels.